Sursele de candidați: cum afli care îți aduce oameni care rămân

Echipa HR 365 · verificat 2026-09-07 · 5 min de citit

Sursa care aduce cele mai multe candidaturi e aproape niciodată cea care aduce cei mai buni angajați. Măsurată doar pe volum, recrutarea alocă bani exact acolo unde e zgomotul cel mai mare — iar cifra care contează, rata de rămânere la un an, apare abia peste un an.

Cele patru cifre, în ordinea utilității

Ordinea din tabel e si ordinea inversă a disponibilității: cifra cea mai utilă vine ultima. De aceea majoritatea companiilor decid pe primele două — sunt singurele pe care le au — si de aceea deciziile sunt, sistematic, în favoarea surselor de volum.

Atribuirea: unde se strică datele

Un candidat vede anunțul pe o platformă, întreabă un cunoscut care lucrează la voi, apoi aplică prin pagina de cariere. Care e sursa? Toate trei, si de asta atribuirea pe ultimul punct de contact — cea implicită în majoritatea sistemelor — supraevaluează sistematic pagina proprie.

Regula care produce date folosibile

1. Recrutare — întreabă direct, la primul contact: „de unde ai aflat de post?" — nu presupune din canal
2. Recrutare — dacă răspunsul include o recomandare, aceea e sursa; recomandarea bate întotdeauna canalul
3. Recrutare — înregistrează un singur răspuns, ales după regula de mai sus, nu o listă
4. HR — revizuiește lista de surse o dată pe an; una folosită de trei ori nu merită să rămână categorie

A doua regulă e cea care schimbă cel mai mult tabloul. Recomandările sunt, în majoritatea companiilor, cea mai bună sursă după rata de rămânere si cea mai subevaluată în rapoarte, tocmai pentru că oamenii aplică prin canalul obișnuit.

Costul pe angajare, pe sursă

Ultimul rând al excluderilor e important si se uită des: recomandările sunt cea mai bună sursă si cea mai limitată. O companie de cincizeci de oameni nu poate angaja douăzeci pe an doar prin recomandări, oricât de bine ar funcționa.

Ce faci cu ce afli

• Muți bugetul de la sursele cu volum mare si rămânere mică spre cele cu volum mic si rămânere mare — până la limita lor de saturare.
• Investești în sursele care nu costă bani, ci atenție: pagina de cariere, prezența oamenilor tăi, felul în care sunt tratați candidații refuzați.
• Renunți la sursele care nu au produs nicio angajare în doi ani, oricâte candidaturi ar aduce.
• Testezi o sursă nouă pe o singură poziție, nu pe toate deodată, ca să ai cu ce compara.

Merită un program de recomandări cu bonus?

De obicei da, si funcționează mai bine cu sume moderate plătite la trecerea perioadei de probă decât cu sume mari la angajare. A doua variantă atrage recomandări de complezență.

Cum tratez candidaturile spontane?

Ca sursă separată, pentru că spun ceva despre reputația voastră. E si sursa care crește cel mai lent si cel mai durabil.

Cu ce începi

Verifică dacă înregistrați sursa la fiecare candidat si dacă e un câmp cu opțiuni fixe. Un câmp liber produce, în doi ani, cincizeci de variante ale aceleiași surse si zero rapoarte utile.

Apoi ia angajările de acum un an si verifică cine mai e. E singura măsurătoare care contează si, de obicei, se poate face în douăzeci de minute cu datele pe care le ai deja.

Sursa pe care nu o cumperi

În aproape orice companie care recrutează de câțiva ani, cea mai bună sursă nu apare în niciun buget: oamenii care aplică pentru că au auzit ceva bun. Nu se poate cumpăra, se poate doar construi — si se poate distruge mult mai repede decât se construiește.

Ultimul rând e cel mai puțin evident si cel mai puternic pe o piață mică: cine pleacă bine devine, în timp, o sursă de candidați. Cine pleacă prost devine o sursă de refuzuri pe care nu le vei vedea niciodată în rapoarte.