Mentorul noului angajat: cum îl alegi si ce îi ceri concret

Echipa HR 365 · verificat 2026-09-11 · 5 min de citit

Cel mai frecvent defect nu e absența mentorului, ci existența unuia care nu știe că e mentor, nu are timp alocat si nu i s-a spus ce se așteaptă de la el. Rezultatul e că omul nou întreabă tot managerul, iar mentorul află despre rolul lui abia când se plânge cineva că nu l-a îndeplinit.

Pe cine alegi

Nu pe cel mai bun profesional si nu pe cel mai liber. Criteriile care contează sunt altele si se verifică ușor:

Fișa de rol: cele șase sarcini

Ce înseamnă, concret, să fii mentor

1. Ziua 1 — îl primești, îi arăți locul, mănânci cu el; nu managerul, tu
2. Săptămâna 1 — blochezi două ore pe zi în care ești disponibil pentru orice întrebare
3. Săptămânile 2-4 — îi dai să te urmărească pe fluxul principal si îi explici de ce, nu doar cum
4. Săptămânile 2-8 — verifici primele lui lucrări înainte de livrare si îi spui ce ai schimba
5. Săptămânal, 8 săptămâni — cincisprezece minute: ce e neclar, ce a mers, ce urmează
6. La 30 si 60 de zile — îi spui managerului ce ai observat — factual, nu ca evaluare

A doua sarcină e cea care face diferența practică. Un mentor „disponibil oricând" e, în realitate, disponibil când nu e ocupat — iar omul nou învață repede să nu deranjeze. Două ore declarate pe zi, în prima săptămână, sunt mai utile decât o disponibilitate teoretică permanentă.

Ce nu e mentorul

• Nu e evaluator. Ce raportează managerului sunt observații, nu note; altfel omul nou nu-l mai întreabă nimic.
• Nu e manager de rezervă. Deciziile despre sarcini, priorități si feedback formal rămân la manager.
• Nu e responsabil de rezultatele omului nou. Dacă e, va prelua munca în loc să explice.
• Nu e permanent. Rolul se încheie explicit, la 8-12 săptămâni, cu o discuție de închidere.

Primul punct e cel mai important si cel mai des încălcat. În momentul în care mentorul devine si sursa evaluării, relația se schimbă: omul nou începe să-si aleagă întrebările, iar valoarea principală a rolului dispare.

Cât costă, si de unde iei timpul

Douăzeci si șapte de ore par mult până le compari cu costul unei luni întârziate de autonomie — care, pentru același rol, depășește de două ori suma. Iar timpul se ia dintr-un loc anume: se scoate ceva din sarcinile mentorului în perioada respectivă, altfel le face pe amândouă prost.

Ce primește mentorul

Cel puțin recunoașterea explicită că e o sarcină, nu un favor: apare în discuția de evaluare, se ia în calcul la încărcare, si se spune. În multe companii, mentoratul e o muncă invizibilă făcută de aceiași oameni, an de an, fără ca nimeni să o numească.

Poate un om să fie mentor pentru doi oameni deodată?

În practică, nu în aceeași lună. Cele 27 de ore se dublează, iar disponibilitatea din prima săptămână devine imposibilă pentru amândoi.

Ce fac dacă nimeni nu vrea?

De obicei nu e refuz de principiu, ci teamă că se adaugă peste tot restul. Întrebarea corectă nu e „vrei să fii mentor", ci „ce scoatem din sarcinile tale pentru următoarele două luni".

Cu ce începi

Verifică dacă mentorii desemnați la ultimele angajări știau că sunt mentori si ce li s-a cerut. E o întrebare de un minut si răspunsul e, de obicei, jumătate din explicația pentru cum a mers integrarea.

Apoi, la următoarea angajare, trimite-i mentorului fișa cu cele șase sarcini si întreabă-l ce scoatem din lista lui. Aceea e conversația care face rolul real.

Cum se încheie rolul

Mentoratul are un final explicit, nu se stinge de la sine. La opt sau douăsprezece săptămâni, o discuție de cincisprezece minute în trei — mentor, om nou, manager — în care se spune ce s-a acoperit, ce a rămas, si că de acum întrebările merg la manager.

Fără această închidere, se întâmplă unul dintre două lucruri: fie mentorul rămâne, informal, canalul permanent pentru orice întrebare — si atunci managerul nu construiește niciodată relația directă — fie sprijinul dispare brusc, fără ca omul nou să știe pe cine să întrebe.