Fișa postului care chiar ajută la recrutare

Echipa HR 365 · verificat 2026-09-04 · 5 min de citit

O fișă de post utilă la recrutare se scrie din ce face omul într-o săptămână obișnuită, nu din titluri si atribuții generale. Testul e simplu: dacă fișa ta se potrivește la fel de bine si pentru un post de la altă companie, nu descrie nimic.

Sunt două documente, nu unul

Confuzia care produce cele mai proaste anunțuri: fișa de post internă si anunțul de recrutare au scopuri diferite. Prima descrie complet rolul, pentru cel care îl ocupă; a doua selectează, pentru cineva care nu știe încă nimic despre voi. Din prima se scrie a doua, nu invers.

Cele cinci secțiuni

În ordinea în care se scriu

1. 1. Rezultatul — ce trebuie să existe după șase luni ca angajarea să fi fost bună — o propoziție, nu o listă
2. 2. Munca reală — cele patru-cinci lucruri care ocupă cel mai mult timp, cu procente aproximative
3. 3. Deciziile — ce hotărăște singur si ce aduce mai departe; secțiunea cea mai des lipsă
4. 4. Cerințele eliminatorii — strict ce e imposibil de învățat în primele luni — restul merge la „ar ajuta"
5. 5. Contextul — cui raportează, cu cine lucrează zilnic, ce echipă, ce program

Cerințele: lista scurtă care contează

Cea mai frecventă eroare din anunțuri e lista lungă de cerințe, în care nici cel care a scris-o nu mai știe care sunt obligatorii. Efectul e dublu si prost: candidații potriviți dar cu un punct lipsă nu aplică, iar cei care aplică la orice o fac oricum.

Testul pe fiecare cerință: dacă mâine ar apărea un candidat excelent la toate celelalte, dar fără asta, l-ai respinge? Dacă răspunsul e „depinde", cerința nu e eliminatorie si coboară la secțiunea de „ar ajuta".

Testul de verificare, în trei întrebări

1. Dacă șterg numele companiei si al rolului, se poate ghici despre ce e vorba? Dacă nu, fișa e generică.
2. Cineva care face munca asta acum s-ar recunoaște în ea? Arată-i fișa unui om de pe post si întreabă ce lipsește.
3. Un candidat poate să-si dea seama singur că nu i se potrivește? Dacă nu poate, vei face tu selecția, la interviu, cu mult mai mult timp consumat.

A doua întrebare e cea mai productivă si durează zece minute. Cine face munca acum va adăuga, aproape întotdeauna, două-trei lucruri care ocupă mult timp si nu apar în nicio fișă — de obicei partea administrativă si coordonarea cu alte echipe.

Când se actualizează

La fiecare recrutare pe postul respectiv, nu o dată la trei ani. Momentul potrivit e chiar înainte de a publica anunțul: rolul s-a schimbat de la ultima angajare, iar diferența e proaspătă în mintea celui care pleacă sau a managerului.

Intervalul salarial: de pus sau nu

Nu există un răspuns universal, dar există un criteriu: uită-te la ce fac concurenții pentru rolul respectiv, pe piața ta. Dacă majoritatea publică intervalul, absența lui se citește ca semnal negativ si taie candidați înainte de primul contact. Dacă nimeni nu publică, publicarea devine un avantaj de diferențiere.

Ce se pierde prin nepublicare e greu de văzut, tocmai pentru că se pierde înainte de aplicare: candidații care ar fi fost potriviți si care au deja o ofertă nu investesc timp într-un proces în care nu știu dacă intervalul se apropie. Ce se câștigă e flexibilitate la negociere — un câștig real, dar plătit cu volumul si calitatea aplicărilor.

Trei formulări care alungă exact candidații buni

A treia e cea mai costisitoare. Anii de experiență sunt un substitut prost pentru competență: cineva cu trei ani pe exact ce ai nevoie e adesea mai potrivit decât cineva cu opt pe altceva, iar filtrul pe ani îl elimină pe primul fără să-l vezi vreodată.

Cu ce începi

Ia fișa postului pe care recrutezi acum si arat-o unui om care face munca respectivă. Cele două-trei lucruri pe care le va adăuga sunt, de obicei, exact ce lipsea.

Apoi treci fiecare cerință prin testul din articol: ai respinge un candidat excelent la toate celelalte? Ce nu trece testul coboară la lista de cerințe care ar ajuta — de obicei jumătate din listă.

În final, adaugă secțiunea cu procente pe munca reală. E singura care îi ajută pe candidați să se autoexcludă corect, deci singura care îți scade volumul de interviuri inutile.