De ce pleacă oamenii în primele 90 de zile: semnalele care apar din săptămâna a doua

Echipa HR 365 · verificat 2026-09-04 · 5 min de citit

O plecare la trei luni nu se decide în luna a treia. Decizia se formează, de obicei, în primele două săptămâni, când omul își compară așteptările cu ce găsește — iar semnalele sunt observabile mult înainte să apară demisia.

Cele cinci cauze, în ordinea frecvenței

Semnalele observabile

Nu ai nevoie de intuiție, ci de atenție la lucruri care se văd. Toate cele de mai jos apar înainte de decizie, nu după:

1. Nu mai pune întrebări. În primele săptămâni, tăcerea nu înseamnă că a înțeles — înseamnă, de obicei, că a încetat să întrebe.
2. Nu apare la lucrurile opționale: prânzul cu echipa, discuțiile de dimineață. Retragerea socială precede retragerea profesională.
3. Livrează exact ce i se cere, niciun pas mai mult. La cineva nou, minimul strict e un semn, nu o preferință.
4. Întreabă despre proceduri de plecare, transfer sau documente — chiar formulat neutru.
5. Managerul nu poate spune, la o lună, ce anume face bine. Dacă nu are ce răspunde, probabil nu au lucrat împreună suficient.

Al cincilea semnal e despre organizație, nu despre om, si e cel mai util dintre toate. Un manager care nu poate numi, la patru săptămâni, un lucru concret pe care noul angajat îl face bine, nu l-a observat suficient — iar asta explică si primele patru semnale.

Ce faci când vezi un semnal

O discuție de zece minute, cu trei întrebări

1. Manager — Ce ți s-a părut altfel decât te așteptai când ai venit? (nu „ești mulțumit?")
2. Manager — Ce ai vrea să faci si nu ai apucat încă?
3. Manager — Ce ți-ar fi de folos în următoarele două săptămâni?

Prima întrebare e cea care aduce informația reală. „Altfel decât te așteptai" e o formulare neutră, care nu cere omului să se plângă — deci primește răspuns si de la cei care nu s-ar plânge niciodată.

De ce interviul de plecare nu ajută aici

Interviul de plecare e util pentru tipare, la scara companiei. Pentru plecările timpurii e prea târziu de două ori: informația vine după ce omul a plecat, si vine de la cineva care a stat trei luni — deci nu poate spune ce s-ar fi putut schimba, ci doar ce l-a deranjat.

Instrumentul potrivit e o verificare la 30 de zile, cu aceleași trei întrebări pentru toată lumea. Costă zece minute per persoană si prinde problema în singura fereastră în care mai poate fi rezolvată.

Comparația care contează: o verificare la 30 de zile pentru zece angajați noi înseamnă aproximativ două ore de manager. Dacă previne o singură plecare din zece, raportul dintre efort si economie nu mai are nevoie de argumentare.

Ce nu e cauza, deși pare

Două explicații apar aproape automat în discuțiile despre plecări timpurii si sunt, de obicei, greșite. Merită eliminate din start, pentru că trimit intervenția în direcția greșită.

Testul care le separă: dacă pe același post au plecat doi-trei oameni în primul an, cauza nu e în oameni. Un post care consumă succesiv candidați buni are o problemă de rol, de manager sau de context — iar recrutarea a patra oară nu o rezolvă.

Cu ce începi, dacă ai o singură intervenție

Cu verificarea de la 30 de zile, pentru toată lumea, cu aceleași trei întrebări. E singura intervenție care nu cere buget, nu cere acordul nimănui si produce informație în prima lună. Restul — fișe de post mai bune, mentori, planuri de integrare — se construiește după, pe baza a ce afli acolo.

Cu ce începi

Uită-te la plecările din ultimul an si separă-le pe cele sub 90 de zile. Dacă sunt mai mult de una pe același post, cauza nu e în oameni si recrutarea următoare nu o va rezolva.

Introdu verificarea la 30 de zile pentru toți cei angajați de acum înainte, cu cele trei întrebări. Costă zece minute per persoană si e singura intervenție care produce informație în fereastra în care mai poți schimba ceva.

După zece verificări, citește răspunsurile împreună. Aproape sigur vei găsi aceeași cauză la mai mulți — si aceea e ce repari, nu cazurile individuale.